A Lei 14.457/2022, conhecida por instituir o Programa Emprega + Mulheres, implementou diversas medidas de apoio à parentalidade. O objetivo foi reduzir o desequilíbrio nas relações de trabalho entre homens e mulheres, buscando a equidade de gênero.
O prazo para as empresas se adequarem as novas regras das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) aos termos da Portaria MTP 4.219/22 e da Lei 14.457/22 terminou em 20/03 e 21/03 deste ano, respectivamente, mas poucas são as empresas que já estão preparadas.
Entre as diversas previsões, o Programa Emprega + Mulheres instituiu diversas medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, e atribuiu à CIPA a responsabilidade por essas medidas, inclusive alterando a nomenclatura para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (“CIPA+A”).
Desta forma a CIPA+A deverá:
- Incluir nas normas internas da empresa (e divulgar amplamente) regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência.
- Fixar os procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias de assédio sexual e outras formas de violência e, quando for o caso, para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato da pessoa denunciante.
- Incluir nas atividades e práticas da CIPA temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência.
- Realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados a violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho.
Conforme determina a legislação, caberá à CIPA+A apenas fixar os procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar fatos e aplicar sanções, não conferindo à CIPA+A o direito de participar do processo de investigação.
A legislação prevê que a CIPA+A inclua nas suas atividades e práticas temas referentes à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência, além de realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados.
A legislação também garante expressamente o anonimato do denunciante. A exposição do agressor ou da vítima pode configurar dano moral, razão pela qual informações relativas à investigação, como nome da vítima, agressor, narrativa dos fatos, entre outros, devem ser mantidas em sigilo e compartilhadas apenas se for indispensável, com pessoas necessárias para a investigação.
Essas informações serão úteis na estruturação de medidas de orientação, como palestras e treinamentos, e que são obrigações da CIPA+A. Elas ajudam a esclarecer conceitos, explicando aos empregados quais comportamentos tipificam o assédio sexual, como identificar casos de assédio com colegas de trabalho, quais são os procedimentos para a denúncia, por exemplo, auxiliando de forma estratégica no desempenho das atividades da CIPA+A.
Não se pode esquecer também que a CIPA+A é composta por um número equivalente de representantes da empresa e dos empregados, o que confere ao empregador participação, por meio dos seus representantes, na decisão sobre os procedimentos que serão fixados para receber e acompanhar denúncias, além dos procedimentos para aplicação de sanções administrativas
É importante lembrar que a Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5) atribui à CIPA a responsabilidade de acompanhar o processo de identificação e avaliação de riscos, elaborar e participar da implantação do plano de trabalho com ação preventiva em segurança e saúde no trabalho, além de acompanhar a análise dos acidentes e doenças do trabalho, propondo melhorias para a solução dos problemas identificados.
O assédio moral ou sexual, por si só, não configura doença ou acidente do trabalho. No entanto, se o empregado desenvolver alguma doença psicológica ou física em razão de assédio que tenha sofrido, essa doença será considerada doença do trabalho.
A CIPA+A deverá desempenhar um papel estratégico e importante na prevenção e no combate ao assédio sexual e à violência no ambiente do trabalho.